前段时间，两位经常在抖音上直播工地日常的博主付工和酥工，一位突然从工地离职，一位被借调到总部。他俩的职场变动，在工程圈掀起了一场大讨论，很多人直呼精神支柱崩塌，还引发了跟风效应，很多年轻人喊着：“不干了，我也要跑路……”网上将此称之为“付酥运动”。

笔者认为，说到精神支柱崩塌，未免有些夸大。但是，施工企业的年轻人，尤其是90后的流失情况一直存在。有统计数据显示，90后占从业总人数的30%以上，35岁及以下人员成为工程行业流动的主体。 

通过沟通了解和调查分析，青年员工跳槽的原因主要有以下几个：

第一，渴望稳定。随着适婚年龄的到来，青年员工渴望能稳定下来，能够正常上下班，有个人时间能充实自己或陪伴家人和孩子。但身处工程行业，长年奔波在工地，聚少离多、两地分居的情况屡见不鲜。工程行业的流动性无法满足员工对“稳定”的向往。

第二，发展受限。优秀的青年技术和管理人才，往往追求事业上的成就感。如果企业的在建项目不足，优质项目较少，员工得不到更广阔的平台和良好的发展空间，或不符合价值取向和兴趣时，他们也会产生离职心理。

第三，企业竞争力不足。近几年，建筑工程行业发展势头强劲，一些企业提供丰厚的工资福利和更高的职位来吸引人才。当自己所在企业与同行相比竞争力明显不足，员工看到同事跳槽后拿到更高的工资或走上更高的管理岗位，难免受到思想冲击，产生负面情绪。

第四，生活压力。综合前三点，一旦和个人生活规划相冲突，比如结婚、买房、养家等，员工的生活压力就会大大增加。

如何稳定青年人才队伍呢？

畅通沟通渠道。发挥基层党工团组织的作用，与员工经常谈心、谈话，开展思想状况调研，及时化解各种矛盾，从心理上了解、走近员工。

完善薪酬体系。根据企业的经营发展战略，结合实际工作中存在的问题，进一步完善薪酬管理制度，并确保执行到位，有效发挥薪酬体系在人才吸引、激励管理中的重要作用，为各级人员提供明确、充足的发展空间，使企业与员工双方在和谐共赢的基础上实现可持续发展。

拓宽人才成长通道。坚持公平、公开、公正的选人用人原则，建立科学的考评机制，建立干部能上能下、工资能高能低的激励机制，充分激发人才的工作积极性和创造性；做好属地管理，让原籍的青年员工尽量到所属地工作。 

加强人文关怀。针对双职工家庭，可尽量安排夫妻在同一个项目部工作；对家里有特殊情况的员工，尽可能安排在离家近的项目部工作；新员工入职时，充分考虑其家庭所在地、性格特征等个人情况，结合项目实际需求进行分配工作；开展丰富多彩的文体活动、技能竞赛，在提升员工能力和素质的同时，让他们感受到工地的活力与温暖。